Als je ondernemer bent of aan het hoofd staat van een organisatie, krijg je vroeg of laat te maken met (ziekte)verzuim onder personeelsleden. Hoewel de meesten van hen binnen enkele weken weer aan het werk gaan, komt het helaas ook veelvuldig voor dat een zieke medewerker langer uit de roulatie blijft. In dat geval ben je verplicht om samen met de werknemer in kwestie te zorgen voor een effectief re-integratietraject. Om de medewerker op de werkvloer te laten terugkeren, zijn er twee manieren: re-integratie eerste spoor en re-integratie tweede spoor. Bij re-integratie eerste spoor gaat de medewerker bij de huidige werkgever aan de slag en krijgt die eventueel een aangepaste of een nieuwe functie. In het geval van tweede spoor re-integratie wordt de werknemer begeleid bij het zoeken van passend werk bij een andere werkgever.
Ben jij ook werkgever en heb je vragen over re-integratie? Vraag jij je bijvoorbeeld af of je de juiste stappen zet? Een expert kan je bijstaan in re-integratietrajecten bij arbeidsongeschiktheid en het voeren van beroep en bezwaar bij arbeidsongeschiktheid. Ook heeft die een antwoord op al je vraagstukken als je eigenrisicodrager voor de Ziektewet bent.
Helpende factor
Rondom re-integratietrajecten ontstaan soms conflicten, zoals onenigheid over de precieze betekenis van de term passende werkzaamheden. Daarnaast komt verdeeldheid in het kader van re-integratie vaak voor, onder andere over het aantal re-integratie-uren. Verder zijn er in bepaalde situaties meningsverschillen over het functioneren. Ook is het aan de orde van de dag dat werkgevers er een dubbele agenda op nahouden, omdat ze graag van de zieke werknemer af willen. Je doet er als werkgever hoe dan ook goed aan om je uitgebreid te laten informeren en begeleiden. Als er onverhoopt toch een conflict ontstaat, ben je daar goed op voorbereid en voorkom je juridische geschillen. Want een slepend juridisch proces wil je uiteraard graag voorkomen. Daarom is het van groot belang om op een zo goed mogelijke voet te blijven en om onduidelijkheden en onzekerheden samen met de medewerker te bespreken. Het is daarbij een helpende factor om te proberen elkaars belangen te begrijpen en elkaar te respecteren.
Constructieve oplossingen
Een slachtoffer van ongewenste omgangsvormen zou terecht moeten kunnen bij een externe vertrouwenspersoon. Hoewel elke werkgever zijn werknemers een veilige werkomgeving hoort te bieden, kan er toch sprake zijn van misstanden of grensoverschrijdend gedrag dat de veiligheid op de werkvloer schaadt. Uiteindelijk kan dit leiden tot (langdurige) uitval. Medewerkers die worden geconfronteerd met ongewenst gedrag kun je na een incident laten begeleiden door een gecertificeerde, externe vertrouwenspersoon. Een medewerker die zich gediscrimineerd, gepest of geïntimideerd voelt heeft hier baat bij. De externe vertrouwenspersoon helpt een slachtoffer van ongewenste omgangsvormen in een gegarandeerd vertrouwelijke setting en zoekt samen met deze persoon naar constructieve oplossingen.
